高校青年教师队伍建设的系统思考

发布者:人事处发布时间:2016-06-28浏览次数:80

2015-06-01 10:06

‍‍来源:《中国大学教学》 2015年第03期

摘要:高校青年教师队伍是高校人力资源系统中一个最重要的子系统。基于系统论的视角,分析当前高校青年教师队伍建设存在的主要问题,系统构建高校青年教师队伍建设制度体系,国家、社会、高校、青年教师“四位一体”协同推进,形成有利于青年教师发展的生态环境。   

关键词:青年教师;制度建设;系统论

一、我国高校青年教师队伍建设存在的制度性问题

教师队伍建设从本质上看是高等教育系统中的管理活动。高校青年教师作为高校教师队伍的重要组成部分,逐渐成为高校教师队伍建设中一个备受关注的重要群体。政府和高校通过制度设计和制度实施对青年教师群体施加影响,以改变青年教师群体的学历、学缘、能力和素质结构。反思我国高校教师队伍建设的现状,确实还存在一些制度性问题。   

从政府层面看,国家行政部门主导的“高端政策”和“人才计划”对处于基层的高校青年教师群体的关注不足。近年来,中央和地方政府通过加大投入和安排重大项目等重要举措,如实施“千人计划”、“长江学者奖励计划”和“创新团队发展计划”等系列人才计划,加强高层次人才队伍建设;选择一批高校探索建立人才发展改革试验区,实施教师教育创新平台项目;评选教学名师和优秀团队,表彰在教学和人才培养方面做出突出贡献的高校教师;高校也启动了校级高端人才计划。这些“高端政策”和“人才计划”使“两院”院士、“千人计划”特聘专家、“杰青”、“长江学者”、学术带头人、首席教授、博士生导师等高层次人才得到了应有的重视和制度保障,但对于教师队伍中近50%的青年教师而言,在国家层面上缺乏必要的教学和科研支持政策,高校青年教师群体几乎成为国家支持体系的“盲区”。然而,研究表明45岁以前是青年教师创新能力的激发阶段,为青年教师创造优良的政策支持环境尤为重要。

从高校层面看,现行的高校教师管理制度对青年教师群体发展激励不足。在加强青年教师队伍建设方面,高校也进行了积极的实践探索。客观上讲,高校管理者比较重视教师队伍建设,但由于缺乏全局性和系统性,在当前青年教师培养和发展方面存在不少薄弱环节。一是我国高校青年教师专业发展中,外部驱动力过于强大而内部驱动力过于弱小,导致激励政策收效甚微。二是高校对青年教师的培养和发展制度设计及实施过程中,缺少对高校不同学科和岗位的青年教师多种发展要求的针对性激励。三是高校现行的习惯做法是以政策性、行政性手段督促教师参与培训,规定青年教师应该参加什么内容的培训项目,教师遵从自上而下、自外而内的要求和指令而丧失主观能动性,没有将“要我发展”转变为“我要发展”,没有选择自我发展的空间和权利。四是在教师科研方面,高校往往忽视青年教师的个体特点和学术成长规律,采用统一的考核方式,导致青年教师为了快出成果而产出质量低下的成果。五是青年教师在工作中受到外部过于强大的规制,不得不遵从上级部门的要求,遵从学校政策的指挥棒,抱着完成任务的心态工作,缺乏职业发展的自主意识,缺乏反思性学习、反思性实践、反思性研究等。由于制度安排不符合青年教师群体发展需求,不仅起不到应有的激励作用,反而成为误导和束缚青年教师职业发展的工具,与青年教师职业发展的期望背道而驰。   

产生上述制度性问题的深层原因,主要有两个方面:一是观念层面上,无论是政府还是高校以及青年教师个体,对青年教师职业发展的规律缺乏系统的认识,直接导致青年教师在教学、科研和社会服务活动中长期处于被支配和顺从状态,他们的需要无法得到有效的关注。二是制度层面上,由于对高校青年教师队伍建设仍缺乏整体性和系统性的考虑和设计,导致师资队伍建设制度与青年教师的成长需求契合度不够,以及教师职业发展和学校发展目标缺乏紧密联系。解决高校青年教师队伍建设中的问题,需要系统重构高校青年教师队伍建设的制度体系,系统优化高校青年教师队伍建设的生态环境。   

二、系统构建高校青年教师队伍建设的制度体系

钱学森指出:“系统工程就是从系统的认识出发,设计或实施一个整体,以求达到我们所希望的效果。”青年教师培养与发展不是独立的环节,与青年教师的选拔、考核、晋升、工作条件密切相关,因此,只有从全局出发,构建整体统一、协调一致的制度体系,才能激发制度活力,持续激励青年教师发展。   

1.优化青年教师选聘制度,严把教师队伍的入口关   

优化教师队伍结构,青年教师的准入至关重要。《国务院关于加强教师队伍建设的意见》(2012年)明确要求“健全新进教师公开招聘制度,探索符合不同学段、专业和岗位特点的教师招聘办法”。   

(1)合理设置入职门槛,保证青年教师来源“优质”。“年轻化”、“博士化”、“多元化”、“多样化”是“优质”的特征。特别是“多元化”的学缘、学历、地缘结构更是保证一所大学活力的源泉。高校可根据现有教师队伍的结构,在一定时期内对引进青年教师提出明确要求,特别是设定面向全球招聘教师比例要求,重点招聘在海外高水平大学学习或访学经历的优秀青年学者。建立高校与高校、高校与研究所之间的博士毕业生交流和互换机制,优化教师队伍来源。博士毕业生并非高校教师的唯—来源,在科研院所或企业工作的专业技术人员也是高校教师重要的补充来源,且有利于教师专业知识和智能结构的互补。   

2)严格准入考察标准,保证青年教师素质“优秀”。招聘教师要综合考察青年教师的思想政治素质、师德素养、教育理念、教学能力、科研潜质、校外实践经历、人际交往等方面。把师德和教学能力作为择“优”的首要考察维度。师德可从“对学生的感情、对教学的热爱、对学术的诚实和学术进取心”四方面衡量。同时根据学校实际各有侧重考察其他方面。如北大新聘教师在对科研潜质及能力的考察上,须有相关专业领域扎实、系统的理论知识和得到研究方法的严格训练,其博士论文有重要的学术贡献,有希望成为本领域的杰出学者。武汉理工大学将社会实践背景作为考核因素。对于在企业或工程设计单位工作一年以上的、学历符合要求者直接录用为工科专任教师;对于博士毕业生,要求他们在企业博士后工作站工作一段时间后,再考虑其是否录用为工科专业教师。   

(3)进一步完善准入过程,实现青年教师招聘“优选”。如借鉴国外高校招聘教师的经验,注重同行专家的推荐信制度;建立多元评审专家团队,吸纳教育学院专家、教师、学生按照比例参加评审;除试讲外,延伸进行学术报告、小型座谈,邀请同行专家和学生参与考评,最后综合各方意见全面评估新教师,改变目前我国高校选聘教师仅以面试、试讲的简单方式,采用多主体、多样化的方式全面考察。   

2.完善青年教师培养制度,提高青年教师专业发展能力   

目前我国高校教师队伍结构已呈现出“年轻化”“博士化”趋势,这对青年教师培养工作提出了新要求,应以师德和学术专业能力提升为青年教师培养目标,针对不同发展阶段的青年教师实施分阶段培养,建立校、院、系三位一体的校本培养模式。   

(1)以提升“一德四力”为培养目标。“一德”即师德水平,重视青年教师师德规训,把教师职业理想、职业道德、学术规范以及心理健康融入职前教育、入职初培训、入职后培养和在职期管理的全过程。通过选聘优秀青年教师兼任辅导员和班主任,参与学生思想政治教育工作;完善师德考核和奖惩制度,强化青年教师自觉践行高校教师职业道德规范等措施,强化青年教师坚持学术研究无禁区、课堂讲授有纪律的意识。“四力”即教学能力、研究能力、国际化能力和实践能力。首先是教学能力。由于青年教师入职时间短,缺乏教学实践经验,博士生培养阶段缺少系统的专业的教育教学训练,入职后将直接独立承担教学工作,急需过好“教学关”。其次是研究能力。根据博耶的“多元学术观”,学术应该包含四个彼此不同而又相互联系的部分:发现的学术、综合的学术、应用的学术、教学的学术。为改变青年教师重科研轻教学的倾向,重点引导青年教师既要重视提高学术研究能力,也要重视提高教学研究能力。提高青年教师的国际化能力是办好高水平大学的客观要求,要从战略的高度采取特殊措施提高他们参与国际合作与交流的能力及国际学术影响力。实践能力是当下青年教师最明显的“短板”,提升青年教师解决实际应用问题的能力迫在眉睫。   

(2)实施青年教师分阶段培养制度。目前我国高校对青年教师的培训以入职初的集中统一培训为主,培训内容和形式单一,缺乏系统性和针对性,无法有效满足青年教师发展的需要。国务院2012年颁发的《关于加强高校青年教师队伍建设的意见》(国发{2012}41号)明确要求高校“建立健全新教师岗前培训制度和每5年一周期的全员培训制度”。根据莱文森的高校教师职业发展阶段理论,高校可根据新入职2年以内的教师,入职3~5年的教师和5年以上的教师实施“分阶段”有计划、有组织的培训。为新入职2年以内的教师提供“新教师适应培训”,介绍大学及学院的信息,熟悉学校教学、科研管理制度,了解学校学术晋升、奖励、评价等基本规则,帮助新教师尽快适应环境,缩短融入学校和院系的时间,增强新教师学术生存能力。为入职3~5年新教师提供“教学发展”培训和“专业发展”培训。“教学发展”培训主要有针对性进行教学基本技能和方法的训练,提供教学咨询,包括班级组织、学生管理、教学技能、师生关系、考试测评等进行咨询、指导;“专业发展”培训主要提供职业规划和各种学术专业技能方面的帮助,如申请课题项目书的撰写、科学研究方法训练、研究项目结题报告写作、专著出版等一系列大学教师从事学术工作所需的活动。为入职5年以上的青年教师提供“个人发展”培训,包括个人身心健康、人际交往技巧、压力和时间管理、自信心提升等一系列与青年教师个人身心相关的活动。由此形成衔接有序的,能满足不同发展阶段青年教师成长的培训方案。   

(3)建立校本式青年教师培养模式。建立高校教师“校本”培训机构己普及成为世界很多国家高校教师发展的共同举措。赖特(wrigh)根据高校教师发展中心在院校组织结构中所处的地位和发挥的作用,将其运作模式分为四种:多校合作项目模式、校园中心模式、特殊目的中心模式、院系教师发展项目模式。根据我国高校普遍实行校院二级管理体制,可探索建立青年教师“校一院一系”三位一体的校本培养模式。学校发展中心全面负责青年教师培养目标、培养计划及评估标准制定,开展全校青年教师培训、咨询服务、项目资助,评估院系促进青年教师发展效果。学院是高校青年教师扩展和行使学术权力、形成和强化专业意识、培养并增强专业技能、维持和提升专业水准的基层组织,院系的专业文化、组织氛围和制度环境都直接影响到青年教师发展实践的效果。高校教师发展机构与专业院系之间建立起联系,设计和开展具有专业针对性的大学教师发展活动,能调动基层院系的积极性,提高不同学科青年教师培养实效。系主任在青年教师发展实践中扮演着重要的角色,鼓励系主任投入更多的精力指导和支持青年教师发展。基层教学教研组织也应在青年教师培养体系中发挥基层团队的带动作用。   

3.搭建青年教师发展平台,促进青年人才脱颖而出   

根据青年教师发展需要,高校可搭建“五个”青年教师发展平台:(1)青年教师导师平台。完善青年教师导师制、助教制、助研制,明确青年教师导师任职资格,选拔具有副高及以上职称,师德高尚,治学严谨,教学经验丰富的学科和专业带头人作为导师。重点对35岁以下从事教学工作不满两年的专任教师进行深度指导,帮助青年教师早入通过“教学关”。同时,学院对青年教师教学水平的提升进行综合评价,对成长较快的青年教师及导师给予必要的鼓励和奖励。(2)青年教师团队平台。完善基层教研组织,要求青年教师开展教学研究,进行课程建设,更新教学内容,改革教学方法与手段,编写、更新相关教材,承担各级教改项目,同时参与科学研究,提高学术水平,以科研促教学。完善创新团队建设,规定重大项目申报、科研基地及创新团队必须吸纳青年教师参与。鼓励青年教师积极参与重大项目、团队与基地建设,对重大或重点项目可分设青年教师子项目,让优秀的青年教师负责,培养他们独立组织科研工作的能力。(3)青年教师资助平台。设立教学研究专项资金,资助青年教师进行教改专项研究、公开发表教学研究论文、参加教学改革的学术会议、参加专业建设与课程建设等。设立新教师科研启动基金,用于支持新教师开展自主选题的科研项目;设立基础学科和人文社会科学创新研究项目,强化基础学科对应用类学科的支撑作用以及繁荣人文礼教研究;设立国际合作研究与交流项目,支持青年教师与海外知名大学和研究机构开展面向学科前沿的高水平学术研究与交流,培养青年教师国际科技合作能力。(4)青年教师实践平台。通过科技特派员、校企共建研发基地等多种形式到大型企事业单位挂职锻炼,促进科研与生产实践相结合。通过承担横向科研任务解决实际应用中的难题,提升其应用研究和科技成果转化能力。(5)青年教师交流平台。定期组织青年教师授课比赛、职业技能竞赛,展示青年教师教学能力及实验技能提升的效果,增进青年教师之间的相互交流学习,促进青年教师中的教学能手脱颖而出,在全校范围内形成广大青年教师崇尚教学学术,热爱教学工作的良好氛围。对获奖的优秀青年教师予以表彰奖励,并在全校范围内组织示范课、观摩课,发挥优秀青年教师的示范作用。   

4.改进青年教师考评机制,优化青年人才成长环境   

高校应逐步完善重师德、重教学、重育人、重贡献的青年教师考核评价机制。包括(1)明确青年教师评价标准,正确导引青年教师发展。引导青年教师从注重职称、名誉等职业外在表现转向注重师德师风、教育理念、工作能力和水平等职业内在实质,帮助他们规划职业发展,实现职业理想,展现人生价值。同时完善青年教师评价体系,通过教师自评、同行评议、学生评价、教学督导组考评、校考评小组考核等环节开展师德师风专项考评,并作为青年教师绩效评价、聘任(聘用)和评优奖励的重要依据。(2)改进青年教师考核办法,培养与考核有机结合。改变工作量考核方面一刀切的做法,给予青年教师发展空间,如青年教师助课期间,只要求助课工作量,考核时视助课工作量为教学工作量。对于青年教师教学能力进行年度考核,考核结果与教师年度评优挂钩,对于考核结果优秀的青年教师,其教学课堂授予“青年教师示范课堂”,按照优质优酬政策给予奖励。对连续3年获得“教学优秀奖”的青年教师授予教学名师称号。(3)完善职称评审制度,正向激励教师发展。改变职称评审重科研轻教学的普遍现象,单纯以学术论文数量和项目级别作为职称评审的指标,以科研论英雄的做法,将师德表现与师生关系、教学能力与教学效果、科研能力与学术贡献等作为职称评审的重要指标,构建多维评价相结合的职称评审制度。如制度设计中实行代表作评审制度,将教师的教学成果与科研成果同等对待,要求有在企事业单位实践一年以上的经历,必须承担大学生课外指导或辅导工作等等。   

三、形成协同推进高校青年教师队伍建设的生态环境

解决青年教师发展问题,高校责无旁贷,但仅靠高校不足以解决所有问题。青年教师队伍建设系统的开放性特征告诉我们,只有国家、社会、高校、青年教师自身共同努力,彼此配合,良性互动,才能真正走出制约青年教师发展的困境,形成促进青年教师发展的生态环境。   

一是国家层面。要发挥国家对青年教师发展的引导、支持、保障功能。第一,国家及教育主管部门应尽快出台科学合理的高校教师任职标准和资格认证办法,作为教师培养、准入、培训、考核等工作的重要依据。第二,现行的依靠主管部门推动和支持形成的自上而下的培训体系,作为高校教师发展的主要培训模式和路径已经不能适应高校教师发展需求。培训中存在着管理不到位、培训方法不当、培训内容落后、指导教师水平不高等问题。必须改变以提高教师科研能力为主要目的培训,重视教学方法和技能的培训,创新各种培训形式,如组建教师专业发展共同体,愿景引导、合作学习、平等参与、协作共享,在团队学习、对话、交流研讨等过程中,促进教师专业发展;岗前培训应该成为推动高校新教师发展的助跑器,帮助高校新教师在入职初期即成为“敏捷的起跑者”。第三,国家应资助教育管理工作者从事教师发展专项研究,针对青年教师发展需求、心理期待、个性特点,分析影响青年教师学习新知识、新技能、新思想的主客观因素,提高青年教师发展构科学性和实效性。其四,提高青年教师待遇,不仅仅是学校的责任,更是政府的责任,针对目前我国高校青年教师收入受“市场化”影响偏低的问题,国家应建立相对统一的工资标准,地方政府应为本地区高校的青年教师建造周转房,或以政府提供土地、学校出资的联建方式建造青年教师公寓,使高校青年教师不要再为安居而发愁。   

二是社会层面。《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010一2020年)》明确要求“提高教师地位,维护教师权益,改善教师待遇,是教师成为受人尊重的职业”。提高教师地位,不仅需要高校和教师自身的努力,更需要全社会形成“尊师重教”的良好风气。新闻媒体应充分发挥正面的舆论导向作用,加强教师形象的正面宣传,结合教育主管部门开展的“全国优秀教师”、“全国十佳师德标兵”等评选活动,加大对优秀教师、师德标兵等先进事迹的宣传力度。加强新闻媒体的规约与监督,强化新闻媒体的社会责任感,避免对高校教师个体事件过度渲染,以偏概全,甚至负面炒作。社会各界积极支持青年教师到企业、科研院所锻炼,大力支持创建产学研见习基地和产学研合作平台,使青年教师直接参与生产实践,为青年教师获得职业资格证书创造条件。组建独立于高校和政府之外的第三方评价机构,客观公正地对青年教师专业发展的效果进行评估,形成全社会共同关心青年教师发展的局面。   

三是高校层面。学校整体文化和学术氛围好比强大的“文化效应场”,青年教师在这个“场”的作用下必然受到潜移默化熏陶和影响,从而产生强大的向心力和凝聚力。由于高校中与青年教师学术生活密切相关的激励制度、职称评聘、进修培训、领导风格、图书资料、仪器设备、工作环境和人际关系等都对青年教师的成长产生重要影响,高校在重视制度建设的同时更要重视文化建设,重视硬件建设的同时更要重视人文关怀。利用高校的精神价值、办学理念、教师使命引导青年教师群体建立与大学共同发展的“愿景”,增强青年教师对学校文化的认同感,真正发挥大学文化的正效应。   

四是个人层面。提高教师的素质和能力最终需要教师自我正确定位、自我资源配置、自我心理激励和自我奋发图强的内生机制才能发挥作用。“学高为师,身正为范”,青年教师要牢固树立“教书育人”是教师天职的观念,始终把教学放在首要位置。“教学相长,厚积薄发”,青年教师要更新教育理念,树立四位一体的“综合学术观”,热爱学生,乐于教学,潜心研究,坚持操守,避免并客服社会上急功近利的浮躁心态。兢兢业业教好书,实实在在做学问,做教师职业道德的守护神。青年教师还要主动走出职业发展的认识误区,克服等、靠、要的传统观念,增强自我规划发展的意识,主动获取各种正式的和非正式的支持,一步步迈向教师职业生涯的顶峰。